Les cadres quasi-indépendants "du contrat de travail au contrat d'activité dépendante" - Grand Format

A défaut de définition légale du cadre, la notion est fonctionnelle et s'applique à des modes de fonctionnement, allant du salariat traditionnel au quasi-entrepeneuriat. Aujourd'hui, les cadres exerçant un pouvoir de commandement s'effacent devant les cadres experts mettant en oeuvre une compétence technique Leur mode de fonctionnement professionnel est de moins en moins en adéquation avec le droit du travail : le contrat de travail classique devient incongru pour le cadre quasi — indépendant qui dispose d'autonomie, s'affranchit du lien de subordination et participe au pouvoir de direction.
Face à l'inadaptation du droit et à son impuissance, il est nécessaire de construire un régime juridique pour ces "cadres quasi-indépendants", hors du droit du travail. Malgré un expansionnisme manifeste du droit du travail, se dessine une cohabitation entre salariat et non salariat. L'instauration d'un droit de l'activité, susceptible de regrouper un corps de règles d'application générale, dépassant le clivage traditionnel entre activités salariées et non salariées peut apporter des éléments de réponse aux "cadres quasi-indépendants", désireux de sortir de la protection traditionnelle inadaptée du droit du travail.
Aussi plutôt que de "forcer" le cadre traditionnel du droit du travail en multipliant les exceptions et statuts dérogatoires pour protéger des pseudos salariés, il semble préférable de faciliter le passage du contrat de travail au contrat d'entreprise, en l'aménageant en cas de "dépendance économique" pour en faire un contrat d'activité sécurisé (cf parasubordination). - The management and professional employee population which is rapidly expanding has been classified in 3 categories by the Aubry 2 law.
The first of these three categories covers management/professional employees who have retained a traditional work profile. The second and third categories cover employees enjoying more autonomy and senior managers, both of the latter are far removed from the traditional manufacturing environment due to their self sufficiency and technical know-how. Our centre of interest is focused on these "virtually independent" employees.
Their professional behaviour bears less and less relationship to current labour law, the traditional contract of employment is disconnected from the professional environment of today's manager who is independent, autonomous and takes pan in senior management responsibilities. Faced with the inadequacy of current labour law it is necessary to develop a new legal approach for these "independent" managers / professional employees.lnspite of the unrelenting expansion of labour legislation a form of "cohabitation" between wage earners and self employed is developing.
The emergence of activity based labour legislation bringing together basic generic regulations and overcoming the customary split between salary earners and free lance activities may be a suitable approach for the new "independent" management and professional categories wishing to move away from the standard form of welfare protection written into labour law. Therefore rather than "forcing "traditional labour legislation by multiplying exceptions and opt outs to protect pseudo wage earners it seems preferable to encourage a move away from the contract of employment approach towards a company contract which could, as required, be adapted to employees who are subordinated to an employer and thus need the protection of a standard contract of employment.