Dernière sortie
La maladie
Sont visées dans ce Numéro les maladies (hors maladies professionnelles) médicalement constatées qui empêchent le salarié d'exercer son travail. Dans ce cas, le contrat de travail est suspendu, mais l'intéressé reste tenu à une obligation de loyauté envers son employeur. Si la rémunération n'est pas versée, certaines primes peuvent l'être selon leur nature. Sous l'influence du droit européen, le législateur a consacré en 2024 l'assimilation des périodes d'absence pour maladie non professionnelle à du temps de travail effectif ouvrant droit à congés payés.
Le salarié acquiert alors deux jours de congé par mois. S'il est en arrêt maladie avant son départ en congé, il bénéficie d'un report, d'une durée de 15 mois, pour poser ses congés non pris. En revanche, la jurisprudence française, en contradiction avec la Cour de justice de l'Union européenne, n'accorde pas de droit au report si le salarié tombe malade pendant ses congés. Il est pris en compte dans l'effectif de l'entreprise sans restriction ni condition, quelle que soit la durée de l'absence.
Il est éligible et peut se porter candidat aux fonctions représentatives. Le licenciement est possible s'il repose sur une cause réelle et sérieuse (motif personnel ou économique), mais il ne peut être fondé sur l'état de santé du salarié. L'arrêt maladie ne suspend pas la procédure. Les absences répétées ou l'absence prolongée pour maladie peuvent justifier la rupture du contrat si elles entraînent des perturbations dans le bon fonctionnement de l'entreprise, rendant nécessaire le remplacement définitif du salarié.
L'intéressé bénéficie d'une indemnisation de la Sécurité sociale, et d'indemnités complémentaires versées par l'employeur. Ce dernier est en droit d'organiser une contre-visite médicale afin de vérifier si l'état de santé du salarié lui interdit bien de travailler. Point spécial : L'inaptitude du salarié Un salarié peut être déclaré inapte par le médecin du travail à occuper son poste. L'avis d'inaptitude peut être contesté devant le conseil de prud'hommes.
Une obligation de reclassement incombe à l'employeur, sauf si le médecin du travail a expressément mentionné dans son avis que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé, ou que son état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi. Ce n'est qu'en cas d'impossibilité de reclassement que l'employeur peut procéder au licenciement pour ce motif. Une jurisprudence abondante de la Cour de cassation apporte de nombreuses précisions, notamment sur la contestation de l'avis d'inaptitude et l'obligation de reclassement.
Le salarié acquiert alors deux jours de congé par mois. S'il est en arrêt maladie avant son départ en congé, il bénéficie d'un report, d'une durée de 15 mois, pour poser ses congés non pris. En revanche, la jurisprudence française, en contradiction avec la Cour de justice de l'Union européenne, n'accorde pas de droit au report si le salarié tombe malade pendant ses congés. Il est pris en compte dans l'effectif de l'entreprise sans restriction ni condition, quelle que soit la durée de l'absence.
Il est éligible et peut se porter candidat aux fonctions représentatives. Le licenciement est possible s'il repose sur une cause réelle et sérieuse (motif personnel ou économique), mais il ne peut être fondé sur l'état de santé du salarié. L'arrêt maladie ne suspend pas la procédure. Les absences répétées ou l'absence prolongée pour maladie peuvent justifier la rupture du contrat si elles entraînent des perturbations dans le bon fonctionnement de l'entreprise, rendant nécessaire le remplacement définitif du salarié.
L'intéressé bénéficie d'une indemnisation de la Sécurité sociale, et d'indemnités complémentaires versées par l'employeur. Ce dernier est en droit d'organiser une contre-visite médicale afin de vérifier si l'état de santé du salarié lui interdit bien de travailler. Point spécial : L'inaptitude du salarié Un salarié peut être déclaré inapte par le médecin du travail à occuper son poste. L'avis d'inaptitude peut être contesté devant le conseil de prud'hommes.
Une obligation de reclassement incombe à l'employeur, sauf si le médecin du travail a expressément mentionné dans son avis que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé, ou que son état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi. Ce n'est qu'en cas d'impossibilité de reclassement que l'employeur peut procéder au licenciement pour ce motif. Une jurisprudence abondante de la Cour de cassation apporte de nombreuses précisions, notamment sur la contestation de l'avis d'inaptitude et l'obligation de reclassement.
Sont visées dans ce Numéro les maladies (hors maladies professionnelles) médicalement constatées qui empêchent le salarié d'exercer son travail. Dans ce cas, le contrat de travail est suspendu, mais l'intéressé reste tenu à une obligation de loyauté envers son employeur. Si la rémunération n'est pas versée, certaines primes peuvent l'être selon leur nature. Sous l'influence du droit européen, le législateur a consacré en 2024 l'assimilation des périodes d'absence pour maladie non professionnelle à du temps de travail effectif ouvrant droit à congés payés.
Le salarié acquiert alors deux jours de congé par mois. S'il est en arrêt maladie avant son départ en congé, il bénéficie d'un report, d'une durée de 15 mois, pour poser ses congés non pris. En revanche, la jurisprudence française, en contradiction avec la Cour de justice de l'Union européenne, n'accorde pas de droit au report si le salarié tombe malade pendant ses congés. Il est pris en compte dans l'effectif de l'entreprise sans restriction ni condition, quelle que soit la durée de l'absence.
Il est éligible et peut se porter candidat aux fonctions représentatives. Le licenciement est possible s'il repose sur une cause réelle et sérieuse (motif personnel ou économique), mais il ne peut être fondé sur l'état de santé du salarié. L'arrêt maladie ne suspend pas la procédure. Les absences répétées ou l'absence prolongée pour maladie peuvent justifier la rupture du contrat si elles entraînent des perturbations dans le bon fonctionnement de l'entreprise, rendant nécessaire le remplacement définitif du salarié.
L'intéressé bénéficie d'une indemnisation de la Sécurité sociale, et d'indemnités complémentaires versées par l'employeur. Ce dernier est en droit d'organiser une contre-visite médicale afin de vérifier si l'état de santé du salarié lui interdit bien de travailler. Point spécial : L'inaptitude du salarié Un salarié peut être déclaré inapte par le médecin du travail à occuper son poste. L'avis d'inaptitude peut être contesté devant le conseil de prud'hommes.
Une obligation de reclassement incombe à l'employeur, sauf si le médecin du travail a expressément mentionné dans son avis que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé, ou que son état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi. Ce n'est qu'en cas d'impossibilité de reclassement que l'employeur peut procéder au licenciement pour ce motif. Une jurisprudence abondante de la Cour de cassation apporte de nombreuses précisions, notamment sur la contestation de l'avis d'inaptitude et l'obligation de reclassement.
Le salarié acquiert alors deux jours de congé par mois. S'il est en arrêt maladie avant son départ en congé, il bénéficie d'un report, d'une durée de 15 mois, pour poser ses congés non pris. En revanche, la jurisprudence française, en contradiction avec la Cour de justice de l'Union européenne, n'accorde pas de droit au report si le salarié tombe malade pendant ses congés. Il est pris en compte dans l'effectif de l'entreprise sans restriction ni condition, quelle que soit la durée de l'absence.
Il est éligible et peut se porter candidat aux fonctions représentatives. Le licenciement est possible s'il repose sur une cause réelle et sérieuse (motif personnel ou économique), mais il ne peut être fondé sur l'état de santé du salarié. L'arrêt maladie ne suspend pas la procédure. Les absences répétées ou l'absence prolongée pour maladie peuvent justifier la rupture du contrat si elles entraînent des perturbations dans le bon fonctionnement de l'entreprise, rendant nécessaire le remplacement définitif du salarié.
L'intéressé bénéficie d'une indemnisation de la Sécurité sociale, et d'indemnités complémentaires versées par l'employeur. Ce dernier est en droit d'organiser une contre-visite médicale afin de vérifier si l'état de santé du salarié lui interdit bien de travailler. Point spécial : L'inaptitude du salarié Un salarié peut être déclaré inapte par le médecin du travail à occuper son poste. L'avis d'inaptitude peut être contesté devant le conseil de prud'hommes.
Une obligation de reclassement incombe à l'employeur, sauf si le médecin du travail a expressément mentionné dans son avis que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé, ou que son état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi. Ce n'est qu'en cas d'impossibilité de reclassement que l'employeur peut procéder au licenciement pour ce motif. Une jurisprudence abondante de la Cour de cassation apporte de nombreuses précisions, notamment sur la contestation de l'avis d'inaptitude et l'obligation de reclassement.
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